¿Cómo prevenir la fuga de sus ejecutivos clave?

Conservar a los ejecutivos que representan el ADN de la empresa es cada día una tarea más difícil.

Uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas es retener a sus ejecutivos, ya que el mercado laboral es hoy extremadamente dinámico y tentador.

Al dejar una empresa, el ejecutivo se lleva un cúmulo de experiencia y conocimientos que lo han enriquecido y potenciado en su carrera profesional. Pero también se lleva el know-how adquirido, los contactos con los clientes, muchas horas de inducción, capacitación y viajes, lo que representa una pérdida importante para el empleador. En el caso de las grandes empresas éste es un costo ya asumido; no así para las Pymes, en las que un trabajador clave se convierte en el portador del know-how, secretos y redes hacia la competencia.

La pérdida de un talento tiene entonces costos elevados, sobre todo si se ha pensado en él como uno de los sucesores de la anterior generación. No es fácil reemplazarlo, y menos aún establecer de nuevo la confianza con alguien para revelarle un know-how que se ha logrado a través de años de éxitos, fracasos y sacrificios.

Frente a esto no hay soluciones milagrosas, pero surgen algunas ideas partiendo de un simple principio: no hay mucho que hacer cuando el ejecutivo quiere irse. Aumentar sus compensaciones y beneficios para retenerlo puede ser un juego peligroso -a menos que efectivamente haya sido injustamente mal valorado dentro de su empresa-, ya que lo más probable es que tarde o temprano termine yéndose.

El objetivo es entonces pensar en el largo plazo y crear un plan acorde con la realidad de su empresa: posición en el mercado, prestigio y posibilidades financieras.

Sin duda, para retener es necesario, primero, conocer los sueldos de mercado, con el fin de que los de su empresa estén, al menos, en el mismo nivel de aquellas del mismo rubro y tamaño. Pero no hay que creer que todo es aumento salarial para un ejecutivo: muchas veces ellos buscan cambiarse simplemente porque desean adquirir experiencias que les permitan crecer en su carrera profesional, en particular en empresas cuyas marcas sean más fuertes y reconocidas en el mercado, ya que eso valora sus curriculums y garantizan mejores perspectivas. Por lo tanto, más que tratar de impedir la partida de un ejecutivo clave, hay que pensar en prevenir o limitar las fugas en el futuro. Aquí van algunas sugerencias:

• Generar un plan de retención de largo plazo pensando en aquellos profesionales de alto potencial: es lo que hoy se entiende por gestión de talentos. Si ellos son el ADN de su compañía, entonces trátelos como si fueran de la familia, deles perspectivas y, por qué no, participación en la sociedad, si es posible.
• Cree facilidades que sean realmente valoradas por sus ejecutivos como, por ejemplo: seguros de salud, flexibilidad de horarios, ropa de seguridad, casino, transporte, bonos de escolaridad (en Chile la familia tiene un gran peso). Por lo general no son beneficios que representan un alto costo para una empresa.
• Mejore su posicionamiento como empresa, creando condiciones adecuadas de trabajo, y de trato. Eso mejorará su imagen en el largo plazo; sus trabajadores y proveedores hablarán bien de su firma y de usted, lo que será el mejor plan de marketing que pudiera tener. Mejorar el ambiente o clima laboral hace de una empresa un lugar agradable para todos.

Y para sus contrataciones futuras de ejecutivos considere:

• Si su empresa es una Pyme, busque talentos provenientes de universidades con menor reputación que las más reconocidas, pues esos profesionales no estarán constantemente tentados por el cambio.
• Sea creativo en proponer formas de trabajo flexible, con jornada parcial, o teletrabajo. Hoy existen muchas mujeres de muy buen nivel profesional, que tienen hijos y que están dispuestas para desafíos donde puedan conjugar familia y trabajo.
• Recuerde que hay muchos profesionales senior con ganas de trabajar (con jornada parcial o total), que no quieren jubilar todavía y que pueden aportar mucha experiencia, compromiso y fidelidad a su empresa.

Gonzalo Rojas Mañalich
Consultor